HR要認識到，在主動招聘的趨勢下，想要實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，就需要從戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)制訂相應的人力戰(zhàn)略。企業(yè)的一系列計劃（比如進入新業(yè)務領域、業(yè)務轉型或降低成本）都會對職位和人才需求產生影響。

用人需求分析是重磅前置環(huán)節(jié)。需要HR主動發(fā)掘用人需求（Demand），確立供給目標（Supply）, 準確地定位人才缺口（Gap），然后制定針對性的用人標準和招聘策略。

用人需求分析可分為短期的人員配置計劃（staffing plans）和員工隊伍規(guī)劃（workforce planning）。前者是后者的一部分。

短期的人員配置計劃一般以一年為限，可針對某個特定職位也可針對特定職能部門乃至整個組織。就特定職能部門而言，建議采取以下6個步驟。

01｜評估目標

• 未來一年公司業(yè)務的走向和發(fā)展目標是什么樣的？
• 如何對標業(yè)務目標設置招聘目標？
• 其他部門對HR部門的期望是什么？
• 這個部門今年的內部目標是什么？
• ……

02｜確定影響因素

這一步驟主要是了解公司對哪些因素有控制能力（內部因素），哪些因素是不可控的（外部因素），從而了解影響人才供給的大環(huán)境和因素。

• 市場上有沒有我們想要的人才？
• 市場上出現(xiàn)了什么新趨勢會對員工提出新的技能要求?
• 是否涌現(xiàn)出了影響人力需求和供給的新技術？
• 是否出現(xiàn)了新的政府政策會影響我們的用工群體？
• 競對公司是否在擴張招聘還是裁減人員？
• 經濟走勢和財政政策是否對公司業(yè)務造成了影響？
• ......

03｜分析當前情況

這一步驟是盤點部門現(xiàn)狀以及關鍵技能組合，比如：

• 現(xiàn)有員工組成是怎樣的？
• 哪些是關鍵崗位？
• 現(xiàn)有員工的勝任力是怎么樣？
• 是否存在將要離職的員工？
• ......

04｜設想需求

• 希望實現(xiàn)的最終人員配置計劃是怎樣的？有哪些中間步驟？
• 我們需要招聘到多少人員？
• 人員分布在哪些崗位上？
• 一年內人員配置是否會出現(xiàn)變化？
• 要達到目標，預算是多少？
• ......

建議同時從最終編制和所需的勝任力層面進行規(guī)劃，不要受到現(xiàn)狀的制約。

05｜進行缺口分析

將現(xiàn)狀和最終目標之間進行比較：

• 哪些是我們做不到的?
• 是否缺少具備特定能力的員工？
• 是否需針對特定地區(qū)進行招聘？
• 是否需要對現(xiàn)有員工配置進行調整？
• ......

06｜制定解決方案

根據(jù)前面五個步驟中的分析制定計劃，確定需要的員工人數(shù)、招聘時間和辦公地點，比如：

• 本年末，員工構成應該是怎么樣的？
• 在什么時候在哪些地方需要調整人員配置，以便支持組織目標？
• 是否兼顧了第2步中的各個影響因素？
• 是否填補了第5步中的缺口？
• 以什么樣的頻率更新這個計劃，以確保能夠持續(xù)滿足組織業(yè)務需求？
• ......

在對一個事業(yè)單元或者整個組織制定人員配置計劃時，可以按照同樣的方法，將工作分解成幾個部分進行。例如，分別完成銷售、財務、HR、IT、營銷、生產、研發(fā)等各個職能部門的用人計劃，然后再整合成一個完整的配置計劃。HR必須與每個團隊的領導者緊密合作，以了解這個部門的目標、需求和所需的專業(yè)知識。

如果說短期的人員配置是從執(zhí)行的角度出發(fā)的，那么長期員工隊伍規(guī)劃則是以3-5年中長期戰(zhàn)略目標為導向，需要設想多個未來場景并提出解決方案。

HR需要與各部門的領導溝通當前員工隊伍情況與公司未來發(fā)展之間的關系，了解業(yè)務目標和運營計劃，分析要達到目標的技能需求，考慮是否需要更多員工/或者是否將出現(xiàn)冗余員工，以及部門組織架構的變化。HR需要主動思考下列問題：

1. ）理想情況下公司3年后會發(fā)展成什么樣?未來5年會有什么重大變化？
2. ）業(yè)務目標和運營計劃中的關鍵問題有哪些？這些問題所反映的環(huán)境、資源和其他需要解決的因素是什么？
3. ）這些因素對公司的影響期有多長？
4. ）將哪些員工納入考量和研究？
5. ）公司需要擁有什么樣能力的員工?
6. ）……

要達到的核心結果是4個"R"：

在合適的時間，把具有合適技能的合適的人放在合適的位置上。 （Have the right people with the right skills in the right place at the right time）