有5個崗位：

1、新鮮出爐

2、有候選人在offer流程

3、一直有人在流程中，但沒有敲定最終人選

4、市面上人都看了一遍，尋訪進(jìn)入深水區(qū)

5、市場稀缺性崗位

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對于獵頭顧問而言，如果以上5個崗位必須選擇一個，你會怎么選？

1>3>2>5>4 ？

如果是5個必須交付掉的職位交給一個業(yè)務(wù)leader，如何安排尋訪？

——

很多時候是沒得選擇的，就只能想辦法調(diào)用交付資源去完成，所以對于獵頭顧問而言，是需要對任何職位進(jìn)行分級，然后去設(shè)計相關(guān)策略來關(guān)掉。

1、新崗位

對于新出爐的崗位，毫不猶豫的做法就是先盤庫，包括內(nèi)部庫和網(wǎng)絡(luò)庫，給客戶交付1-4輪，基本上可以接近offer了。

2、有候選人在流程中

這種職位，可能是HR或者其他獵頭已經(jīng)交付過，也就是市場上的尋訪資源都被觸達(dá)了一次，至少顯性匹配的候選人已經(jīng)被觸達(dá)了，但依然沒有關(guān)掉，可能需要思考幾個點：

1）企業(yè)對offer流程中的候選人有什么不滿意的，判斷是企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不清晰，還是之前尋訪方向不對；

2）招聘渠道的分析，是之前招聘渠道單一，還是說渠道使用深度不夠

3）招聘面試量，和轉(zhuǎn)化率，以此判斷之前招聘投入度，以及精準(zhǔn)度

4）招聘人員數(shù)量和能力水平，以及尋訪深度（這個內(nèi)部盤點還做一些，外部供應(yīng)商可能不知道）

3、一直有人在流程中，但沒有辦法敲定

這種職位也需要認(rèn)真分析，到底是什么原因造成不定人的現(xiàn)象。但這種其實需要見核心決策者，不能輕易去做。

4、市面上人都看了一遍，尋訪進(jìn)入深水區(qū)

這.....可能適合這個崗位的人在別處，需要真正去理解業(yè)務(wù)場景和職能相關(guān)，從源頭理解需求

5、市場稀缺性崗位

一開始就知道特定區(qū)域或者人才市場沒啥人，比如必須硅谷背景，比如比如技術(shù)背景的銷售，扥等.....

這種就得去原生市場去找人了，比如去fpga里找fae，去硅谷找cto..