公司與員工簽訂綁定健康權(quán)、

生育權(quán)的協(xié)議都是無效的



公司強迫女員工簽訂類似“一旦懷孕，自動離職”這類型協(xié)議屬于違反了《婦女權(quán)益保護法》以及《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由辭退女員工，

此類型“生育保證書”不具備任何法律效力，也就是說簽了也沒有用，員工懷孕后想繼續(xù)留在公司上班，公司是沒有任何理由開除或者辭退女員工的。



對于員工來說，和企業(yè)簽訂了勞動合同，并不代表其人身關(guān)系和人身權(quán)都附屬于企業(yè)了。如果公司的規(guī)定侵犯了員工基本的人身權(quán)利，就應(yīng)該付出相應(yīng)的代價。



《勞動合同法》第40條和第41條明確規(guī)定了勞動者有下列情形之一的，都屬于公司違法解除勞動合同：


1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;

3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

4、女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

5、在本單位連續(xù)工作15年，且距法定退休年齡不足5年的;

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。



依據(jù)我國《中華人民共和國合同法》第52條規(guī)定，合同有下列情形之一的，合同無效：


(一)一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益；

(二)惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益;

(三)以合法形式掩蓋非法目的;

(四)損害社會公共利益;

(五)違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定。



所謂無效合同就是不具有法律約束力和不發(fā)生履行效力的合同。一般合同一旦依法成立，就具有法律拘束力，但是無效合同卻由于違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定或者損害國家、社會公共利益，因此，即使其成立，也不具有法律拘束力。



由于我們國家中小企業(yè)眾多，許多老板法律意識淡薄，因此也出現(xiàn)了許多奇葩的員工協(xié)議：



a.一家公司要求員工自愿簽訂奮斗者協(xié)議，要求員工自愿加班，放棄帶薪休假，放棄加班費，自己能力不足時，接受公司淘汰，并且承諾不與公司產(chǎn)生法律效應(yīng)，做公司的“奮斗者”。員工擁有休息和領(lǐng)取足額勞動報酬的權(quán)利，這是受到國家《勞動合同法》保護，即使員工現(xiàn)在簽了，到時員工意識到被壓榨，一樣可以仲裁起訴要回加班費。



b.有關(guān)社會保險的約定。有的公司以“不辦社?？梢远囝I(lǐng)工資”的說法，來誤導(dǎo)勞動者主動選擇放棄社保。企業(yè)有義務(wù)給員工辦理社保，這是作為企業(yè)的法律責(zé)任。企業(yè)不給員工繳納社保，屬于違法行為，增加了企業(yè)風(fēng)險。



C.與員工簽訂績效改進協(xié)議，要求員工未達績效，主動離職等。如果屆時員工沒有完成任務(wù)，自愿離職，可以認(rèn)為有效，但如果員工屆時不愿意離職，就沒有效力。也就說這類條款是否具有法律效力，取決于員工。



另外，公司扣除績效工資，一般需要說明理由，比如各個員工業(yè)績對比，工作表現(xiàn)怎樣，需要有書面的績效考核制度。如果公司沒有，那扣除績效就是不合理的。勞動者可以申請仲裁，要求公司支付扣除的績效工資。



d.與員工簽訂生死契約，如不得生育，因工負傷“工傷自理”等，這些條款在法律上都是無效的，勞動者也可以拒簽。



在我國，對婦女的保護也是有很多的，總結(jié)有以下四點：


1、懷孕女員工有不被解聘的法律權(quán)利。

2、懷孕女員工有要求調(diào)換適合孕婦工作的權(quán)利。

從事活動強度比較大的或者重體力勞動的工作，就需要調(diào)整相對比較輕松，活動強度不大的工作崗位；

對從事有可能影響胎兒發(fā)育的直接接觸油漆、化工等工作崗位的，更要給以調(diào)換，各用人單位要在力所能及的情況下給孕婦員工調(diào)換工作，以適合孕婦的生理要求。

3、懷孕女員工有在工作時間孕期保健和產(chǎn)前檢查的權(quán)利。

對懷孕女員工的產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，用人單位要提供方便，在勞動時間進行產(chǎn)前檢查的，按出勤對待，不能按病假、事假、礦工處理；有定額考核的工種應(yīng)扣除相應(yīng)的勞動定額。

4、懷孕婦女的休息權(quán)。

對懷孕7個月以上(含7個月)的女員工不得安排從事夜班和加班勞動，每天給予工間休息1小時，算作勞動時間。

女員工懷孕流產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時間的產(chǎn)假。



在一些發(fā)達城市，隨著婦女文化水平提高，維權(quán)意識增強，很多公司也很害怕鉆營投機取巧的孕婦，比如入職兩個月就發(fā)現(xiàn)懷孕，然后各種請假，休息，接著生孩子，然后哺乳期等，好不容易孩子大了一點，產(chǎn)假都享受完了，可以正常上班了，又申請辭職。



還有一些惡意碰瓷的女員工，沒有基本的職業(yè)到底，不履行工作義務(wù)，拿懷孕當(dāng)擋箭牌，公司同事和老板也是敢怒不敢言，那么對這類型問題，該如何辦呢？



2



女員工在懷孕期間

不上班又不辭職怎么辦？



雖然我們國家給到懷孕女員工很多保障和福利，但這并不表示所有懷孕的女員工在孕期可以為所欲為，不遵守公司規(guī)章制度，不遵紀(jì)守法。


　第三十九條 用人單位單方即時解除勞動合同

　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

   （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

?。ǘ﹪?yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

?。ㄈ﹪?yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

?。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

?。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任的。


只要具有《勞動合同法》第三十九條規(guī)定情形的，依然可以解除合同。懷孕女工開具假病假條，屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，缺勤天數(shù)通常作曠工處理，達到一定天數(shù)，可以根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第(二)款規(guī)定解除合同。

懷孕不是護身符，懷孕也是需要遵紀(jì)守法，遵守公司的規(guī)章制度的。

《婦女權(quán)益保護法》和《勞動合同》講的是：不能以懷孕為由辭退員工，并沒有允許懷孕員工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度。

如果女員工履行了公司的請假手續(xù)（提供了醫(yī)院的相關(guān)證明），那就只能按病假處理，不發(fā)工資只買保險。這樣的一直到哺乳期結(jié)束都是不能辭退的。

如果女員工沒有任何手續(xù)就不來上班了，可以按照曠工處理。不能辭退懷孕期間和哺乳期間的員工，也是有前提的，那就是不能違法、不能違反單位正常規(guī)定。

長時間曠工屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)定的行為，照樣可以辭退。

案例：

2010年高某入職某公司，雙方簽訂了勞動合同。
2014年5月21日至2015年6月25日期間，高某一直休病假，履行了病假手續(xù)。
2015年6月，高某懷孕。2015年6月26日起，高某一直休假，2015年7月25日公司向高某發(fā)出《回崗?fù)ㄖ獣?，但高某未履行請假手續(xù)亦未到崗出勤。
2015年8月31日，公司向高某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，解除理由為高某自2015年6月26日起至今，連續(xù)曠工兩個月，違反公司的規(guī)章制度。高某認(rèn)可自2015年6月26日起未履行請假手續(xù)，原因是懷孕情緒不穩(wěn)定。
因此，高某認(rèn)為公司在自己孕期單方解除勞動合同系違法解除，故要求公司支付違法解除賠償金。

法院判決認(rèn)定公司系合法解除勞動合同，無需支付高某違法解除勞動合同賠償金。

法官說法：對女員工的特殊保護是勞動法律體系的一種基本制度，但這并不意味著“三期”（即懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女員工可以無視用人單位的規(guī)章制度。


在這里需要特別提醒的是，以嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由辭退三期女員工，需要用人單位提供證據(jù)證明， 公司規(guī)章制度設(shè)立的程序合法，并且在員工正式入職時已經(jīng)明確告知，有哪些具體的違反公司規(guī)章制度的行為，以及該行為達到了“較嚴(yán)重”的程度等等。
否則一旦引起糾紛，用人單位承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任還是很高的，這也是為何說現(xiàn)在的“孕婦”很厲害的原因所在。

3



違法解除與三期員工勞動關(guān)系的賠償標(biāo)準(zhǔn)

違法解除與三期員工的勞動關(guān)系，該如何賠償，視員工是否愿意恢復(fù)與公司勞動關(guān)系來定。

第一種情況：如果女員工要求與用人單位恢復(fù)勞動關(guān)系，且雙方之間的勞動關(guān)系具有可恢復(fù)的條件的，用人單位應(yīng)當(dāng)恢復(fù)與三期女員工的勞動關(guān)系，并需要補足拖欠的相應(yīng)工資及福利待遇。

第二種情況：如果女員工不要求與用人單位恢復(fù)勞動關(guān)系，用人單位需向三期女員工支付違法解除勞動關(guān)系賠償金，即經(jīng)濟補償金兩倍的賠償金。
（經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)：工作每滿1年支付1個月的工資，最多不超過12個月，工作滿6個月不滿1年的，支付1個月工資，工作時間短于6個月，支付半個月工資）

第三種情況：三期女員工既要求違法解除勞動關(guān)系賠償金，還要求用人單位支付其三期期間的全部工資待遇的。關(guān)于這個問題的處理，法律上沒有明確的規(guī)定，在實踐中也具有一定的爭議。

但我們認(rèn)為，用人單位支付違法解除勞動關(guān)系賠償金的基礎(chǔ)就是認(rèn)定雙方之間的勞動關(guān)系已經(jīng)解除，既然勞動關(guān)系解除，再要求用人單位支付工資，顯然就沒有了法律依據(jù)。

如果要求用人單位既支付違法解除勞動關(guān)系賠償金，還要求用人單位支付直至三期結(jié)束的全部工資待遇，大多數(shù)的用人單位還是會選擇與勞動者恢復(fù)勞動關(guān)系的，即使不安排工作，對用人單位來說也是減少支出的。

需要提醒注意，是否履行勞動合同的主動權(quán)掌握在員工手中，員工極可能根據(jù)自身情況來決定(主要是自身經(jīng)濟利益)，比如工作年限長的可能會選擇解除勞動合同，工作年限短的有可能會要求繼續(xù)履行合同。

我們說國家的《勞動合同法》本身傾向保護弱者勞動者一方，但是在實際情況中，我們會發(fā)現(xiàn)大多數(shù)勞動者是沒有膽量和勇氣拿起這個武器來保護自己，主要原因是只要上了仲裁，走法律程序，員工個人職業(yè)生涯中就要抹上了不那么光彩的一筆。正是有很多“不是媽生的老板”看到了員工的弱點，鉆了空子，讓勞動者簽訂了各種奇葩條約。